Трудовоправните спорове биват два вида:
1. Индивидуален трудов спор – спор между Работник/Служител и Работодател относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения;
2. Колективен трудов спор – спор между Работници/Служители, като общност, носител на общи права и интереси, и отделния Работодател или група от работодатели или техни организации по въпроси на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище.
С оглед на горното деление следва да бъдат разделени и различните типове казуси по трудови спорове, при които може да се прилага процедура по извънсъдебно решаване чрез медиация.
Казуси от сферата на индивидуалните трудови спорове, при които може да се прилага медиация:
1. Спорове относно възникването на трудовото правоотношение и съдържание на трудовия договор. Това е класически случай на спор преди възникване на самото трудово правоотношение. Страните желаят да сключат трудов договор, но не могат да постигнат споразумение относно някой от съществените елементи на трудовия договор – място на работа, времетраене на трудовия договор, размера на основния платен годишен отпуск и допълнителните платени годишни отпуски, наличието или липсата на срок за изпитване и неговата продължителност, размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения, продължителността на работния ден или седмица, допълнителни социални придобивки.
Описаният казус е особено подходящ за провеждане на процедура по медиация. Тъй като все още няма възникнало трудово правоотношение между страните, спорът между тях не може да бъде отнесен към съда. Поради това единствено приложимия способ за решаването му е медиацията. В този случай медиационното споразумение, ако такова бъде постигнато, на практика ще бъде сключеният между страните трудов договор.
Предвид спецификата на описания правен спор отнасянето му към процедура по медиация е изключително рядък случай и се прилага единствено за ключови позиции и длъжности с оглед специфичните изисквания, на които трябва да отговарят работниците/служителите, които ги заемат.
2. Спорове относно изменение на трудовото правоотношение. Често срещан тип казуси, които може да се решават чрез медиация. Между страните съществува трудово правоотношение, но една от тях желае да бъде извършена промяна в някой от неговите съществени елементи, без обаче да желае прекратяване на трудовия договор.
Описаният тип казуси е много подходящ за решаване чрез медиация. Липсата на преговори между страните им оставя два изхода: 1. Оставяне на положението непроменено в досегашния си вид и натрупване на недоволство у една от страните по правоотношението или 2. Прекратяване на трудовото правоотношение. За да се избегнат тези варианти (и двата еднакво нежелани от страните) е особено удачно да бъде проведена процедура по медиация, в резултат на което страните да постигнат споразумение относно промени в трудовото правоотношение.
Описаният казус е често срещан в трудовото ежедневие и е приложим на практика за всякакви позиции и длъжности.
3. Спорове относно изпълнение на трудовото правоотношение. Най-често срещаният тип казуси, при които е удачно провеждането на процедура по медиация. Между страните съществува трудово правоотношение. Едната от тях обаче (най-често това е работодателят) има претенции по отношение изпълнението на задълженията на другата страна по договора, но не желае или няма достатъчно основания да предприема действия за прекратяване на трудовия договор.
При този тип казуси медиацията е особено подходяща за провеждане. Тъй като страните желаят да продължат изпълнението на трудовото правоотношение, запазването на добрите отношения между тях е от съществено значение. Всяко отнасяне на спора до съдебен орган би довело до значително влошаване на работната обстановка и не е желано нито от работника/служителя, нито от работодателя. Именно тук идва възможността за провеждане на производство по медиация.
Описаният казус е често срещан в трудовото ежедневие и е приложим на практика за всякакви позиции и длъжности.
4. Спорове относно имуществена отговорност на работниците/служителите към работодателя. Също доста често срещани в практиката казуси. На всеки работник/служител може да се случи да нанесе на своя работодател вреди по причина, за която той отговаря. Понякога стойността на вредите е значителна. Независимо от размера обаче работодателят носи отговорност за вредите пред третите лица и най-често плаща вместо работника. В тези случаи обаче той има право да ангажира имуществената отговорност на работника/служителя за причинените от него вреди. Когато обаче работникът/служителят възрази, работодателят може да се обърне за съдействие към компетентния съд.
Често в практиката реализирането на имуществената отговорност на работника/служителя значително изостря отношенията между него и работодателя и води до прекратяване на трудовото правоотношение. Именно за да се избегне такава ситуация, описаният тип казуси може да се решават чрез медиация. Постигането на споразумение чрез медиация било относно размера на вредите, които работникът/служителят ще възстанови на работодателя, било относно сроковете за възстановяване способства за запазване на добрите отношения между двете страни в правоотношението и неговото съхраняване.
Описаният казус е често срещан в трудовото ежедневие и е приложим на практика за всякакви позиции и длъжности и най-вече за материално-отговорните длъжности.
5. Спорове относно законността на уволнението. Друг тип казуси, при които е удачно приложението на процедурата по медиация. Чл. 344 от КТ изрично предвижда възможността за оспорване законността на уволнението пред работодателя. Разбира се то е възможно само докато законността на уволнението не е оспорена пред съда. Възможността уволнението да бъде оспорено пред работодателя и той да преразгледа своето решение предполага възможност за провеждане на процедура по медиация. Ако в х резултат н проведената медиация работодателят прецени, че извършеното от него уволнение е незаконосъобразно, той има възможност сам да го отмени, като по този начин бъдат спестени значителни съдебни разноски и на двете страни.
За съжаление при този тип казуси изключително рядко се провежда процедура по медиация, въпреки че е много удачна. След като се е стигнало до уволнение, на практика отношенията между страните са до такава степен влошени, че те не желаят да водят комуникация помежду си. Поради това предпочитат законността на уволнението на бъде изследвана от съда.
Описаният казус е често срещан в трудовото ежедневие и е приложим на практика за всякакви позиции и длъжности.
Казуси от сферата на колективните трудови спорове, при които може да се прилага медиация. По правило при възникване на колективни трудови спорове се засягат интересите на значителен брой участници в трудовите правоотношения. Именно поради това законодателят е предпочел да уреди колективните трудови спорове в отделен закон – Закон за уреждане на колективните трудови спорове, където е въвел подробна регламентация на способите за уреждане на споровете. Това обаче не изключва провеждането на процедура по медиация, дори напротив. Неслучайно чл. 3 от ЗУКТС предвижда, че „Колективните трудови спорове се уреждат чрез непосредствени преговори между работниците и работодателите или между техните представители по свободно определена от тях процедура”. Именно фазата на преговорите е моментът, в който може да бъде приложена медиация.
Типовете казуси, касаещи колективни трудови спорове, които могат да бъдат уредени чрез провеждането на медиация, касаят преди всичко въпроси на трудовите и осигурителните отношения и жизненото равнище, като например: Минимална работна заплата на ниво предприятие, регион или бранш, Допълнителни социални придобивки в предприятието, Условия на труд, Допълнително доброволно осигуряване за сметка на работодателя и др. подобни. Известна трудност създава обстоятелството, че се касае за спорове между значителен брой правни субекти – работници/служители и работодател/и, което създава известни затруднения от чисто технически характер относно мястото на провеждане на медиацията и възможността за участие в нея на повече лица. Въпреки това провеждането на процедура по медиация е не само възможно, но и препоръчително.